輝くブランディングの法則(2):「技術」と「人材」」をブランディングする

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技術ブランディング

あなたの技術を「魅せる」「売る」ということは攻めの知財戦略なのである!
独自の技術をブランド化し、厳しいマーケットを勝ち抜くこれこそ、
現在のインターネットマーケティングに必要なことなのです。

◆技術ブランディングとは

技術ブランディングとは、製品ではなく、企業、個人の保有する独自の技術や
ノウハウ、素材、部品、システムなどに フォーカスして魅力のある強固な
「技術ブランド」を構築することなのです。

世界的には「DOLBY」、「GORE-TEX」、「Intel」などが有名。

日本ではTOTOの「HYDROTECT」、マツダの「i-STOP」、 シャープの
「プラズマクラスター」、また同社の液晶テレビ「亀山モデル」、
林原商事の「トレハ(糖類であるトレハ ロースのブランド名)」なども、
成功例としてよく挙げられています。

その訴求対象は同じ業界・業種だけとは限りません。
例えば、上記のTOTOの防汚技術である「HYDROTECT」は、 自社の水回り製品のほか、
塗料・住宅・自動車関連など40社以上に採用されています。

技術ブランディングは、B to B の企業にとっても、またB to Cの企業に
とっても有効で、ビジネスチャンスをひろげ、 企業ブランドの価値の
向上にも貢献する、ブランディング手法を超えた、経営手法でもあるのです。

◆技術ブランディングの主な効果

 ・BtoB
  -技術提供先との提携の強化
  -新たな技術提供先・用途の開拓
  -単なる価格競争からの脱却

 ・BtoBtoC
  -技術的な差別化による製品の販売促進
  -企業ブランドの認知・価値の向上
  -株主の開拓

 ・BtoE
  -リクルート効果
  -写真のモチベーションUP
  -意識改革

◆独自の“技術力”を真の“経営力”に変える

これまで知財戦略コンサルティングに携わり感じるのは、特許技術などの
知財を他社に対する参入障壁と捉えている “守りの知財戦略”の企業は多いところ、
もう一歩踏み込んで技術ブランディングを行うなどして、さらにアグレッシブに
マーケットを拡大しようとする“攻めの知財戦略”の企業がまだ少ないということなのです。

言い換えれば、折角の“技術力” を企業の“経営力”として十分に活かし
きれていないと言う事ができるのです。

インターネットの普及などによって、ビジネスのグローバル化は加速度的に進み、
もはや取引相手も、競合相手も 国内だけではなくボーダレスとなりつつあります。

各国の企業がより高いコストパフォーマンスを求め、あらゆる分野で競争が激化。

従来は当たり前のように行われてきた日本の系列取引なども弱体化しました。
しかし、その一方で激しい価格競争にも 自ずと限界があります。

そんな今こそ、技術ブランディングに取組み、独自技術の“存在と価値”を、
より積極的に、より魅力的に、国内外に発信。 そして『技術供与先との連携の強化』
『新たな技術供与先・用途の開拓』『単なる価格競争からの脱却』などを図り、
独自の“技術力”を真の“経営力”に変えるべきではないでしょうか。

◆技術ブランディングをワンストップで実現

技術ブランディングを成功させるには、5つの能力が不可欠です。

実際にはすべての能力を社内に有している企業は少なく、 これまで技術ブランディング
といえば、技術・知財に関しては技術部や知財部が窓口となり弁護士や弁理士事務所に、
またブランディングに関しては宣伝部やマーケティング部が窓口となり広告会社に、
それぞれがサポートを依頼するのが一般的でした。

しかし、これではプロジェクトを一元管理することが難しく、各部の意図することや
情報のズレなども生じやすく、 問題が起きた時にも対処が遅れるなど、首尾一貫した
戦略的な技術ブランディングを効率よく実行することはできません。

◆技術ブランディングを成功させる5つの能力

①コンサルティング能力
 ⇒技術ブランディングの実施に際して、客観的に
  目的や課題を抽出し、解決に導く能力

②技術評価能力
 ⇒独自技術やノウハウ、素材、部品、システムなど
  の強みを見抜く能力

③クリエイティブ能力
 ⇒技術をブランドとして、より魅力的に表現・伝達
  できる能力

④マーケティング能力
 ⇒市場を読み、技術ブランドの認知や提供先の
  獲得を促進する能力

⑤知財マネジメント能力
 ⇒技術ブランドに関わる特許権や商標権などを取得
  ・運用・管理する能力

そこで、オススメするのは「技術ブランディング事業」を独立させ、強化するに当たり、
知財マネジメントのスペシャリストのチームを作る(又は提携する)と言う事です。

その国内外にひろがる知財ネットワークを最大限に活用。
知財に精通した各スペシャリストが、プロジェクトを 一元管理しながら効率よく推進。
ワンストップで技術ブランディングに関する、あらゆる要求や作業に対応することが可能となります。

◆技術ブランディングの実行例

 企業およびマーケットの現状把握
   ↓
 技術ブランディングの目的確認
   ↓
 技術の棚卸し・評価(調査)
   ↓
 特許・実用新案の申請・管理
   ↓
 ブランド戦略の策定
   ↓
 技術ブランドのネーミング・ロゴ開発
   ↓
 技術ブランドの商標登録
   ↓
 その他、アクションプランの提案・実施
   ↓
 ブランド戦略・アクションプランの検証

※上記はあくまでも一例です。企業の置かれている状況や技術ブランディングの
 目的などにより、工程や実施内容は異なります。

人材ブランディング

“人材”をブランド化し、真の“人財”に。
新たな人材戦略で、社員のモチベーションも、売上もアップ。

人材ブランディングとは

ちょっと強引な例えかも知れませんが、もし、あなたがお客様だったら、
覇気のある営業マンと、覇気のない営業マンの どちらに仕事を頼みますか?

また、どちらの会社を信頼するでしょうか?

人材ブランディングとは、文字通り“人材”である“社員”のブランド力を
アップさせ、ターゲットとの信頼関係を構築して、 企業全体のブランドとしての
価値の向上を図ることです。

別の言い方をすれば、“人材”を真の“人財”に変えるともいえます。

人材ブランディングの主な効果は以下の通りです。

人材ブランディングの主な効果

 ・社員のモチベーションUP
 ・営業力・サービス力
 ・企業の信頼度
 ・人材の定着率
 ・売上/利益

社員は、企業ブランドの価値を伝える最高のメディア

ブランディングというと、広告やPR活動だけだと思っている経営者の方も多いようですが、
それは違います。

毎日のように取引先やお客様に接している、社員は企業の顔であり、彼らの立ち振る舞いは、
企業のブランド価値を創造し、 社内外に伝える最高のブランディングのメディアです。

その社員像は、ブランド(企業)イメージを良くも悪くも大きく左右します。

では、どのようなブランドイメージを創出するべきなのか。
それは経営者の想いとブランド戦略に係っています。

 社員像=ブランド像

日常の社員の立ち振る舞い方ひとつで、企業としてのブランド像が違って見えてくる。

今こそ、戦略的な人材ブランディングで、人材のブランド化を図り、企業ブランドの価値と
共に売上を向上させ、 厳しいマーケットを勝ち抜きましょう。

◆あなたの会社の“強み”は何ですか?

ところで、あなたの会社の“強み”は何ですか?実際に、この質問をコンサルティング先
ですると、ある社員は「営業力」と答え、 別の社員は「技術力」と答え、また別の社員は
「わからない」と答える。

ウソみたいな話ですが、自社の“強み”に対する社員の 認識がバラバラなのは
珍しいことではありません。

社員の認識がバラバラなのですから、当然彼らが接している取引先やお客様も、
その会社の“強み”や“売り”に対しての認識が バラバラということになります。

これでは企業ブランドは構築できません。あなたの会社は大丈夫ですか?

◆雲の上の目標”では、モチベーションも上がらない

大企業だけでなく、中小企業でも企業理念や経営戦略を活動目標に掲げている
会社は多いと思います。

しかし、それが 一般の社員まで浸透しているかというと疑問です。

何故なら、それらは経営のトップやマネジメントクラス、関連部署だけで決められて
いるケースが多く、一般の社員にとっては、 どう頑張れば良いのか、実感が伴わない、
“雲の上の目標”になっているからです。

これでは社員のモチベーションも上がる はずがありません。

では、どのようにすれば良いのか・・・

『ブランド(企業)のあるべき姿』を社内で共有する

まず『ブランド(企業)のあるべき(目指す)姿』を社内で共有することです。

そのためには、企業理念や経営戦略、 独自の強みなどを踏まえた、社員にとって身近な
ブランド戦略を策定。

さらに、戦略をベースに社員の行動指針にまで 触れたブランドブックやクレドを作成して、
社内に浸透させることをお奨めします。

クレドでは『ザ・リッツ・カールトン』が有名です。

このクレドには、企業の経営理念や信条を、社員の行動指針にまで 落とし込んで
簡潔にまとめられています。

具体的な内容に関しては、数多くの書籍が出版されており、ネットでも見ることができるので、
参考にしてください。

但し、あくまでも参考です。

企業規模も、文化も、業種も異なる会社が、背伸びして同じようなクレドやブランドブックを
一生懸命に作成したとしても、これもまた“雲の上の目標”になってしまいます。

 社員の理解=社員のモチベーション

ブランドブック(クレド)を作成して浸透させ、“雲の上の目標”を“身近な目標”にする。

社員の方々とチームを結成し、人材ブランディングを実施

いくら時間と費用を掛けて、ブランド戦略やブランドブックの作成に取組んでも、
社員の方々に受け入れてもらわなければ、全て無駄です。

そこで、私たちクリエイティブ・コネクションでは、貴社の部署を横断した社員の
方々とコンサルタントがブランドチームを結成し、 一体となって人材ブランディングを実施します。

常に社員の方々を巻き込み、共に考え、悩んで、納得しながら、ブランド戦略も、
ブランドブックも作成。それらを導入する際も、 自らが関わって決めた戦略(目標)
とブランドブック(行動指針)ですから、社員の意識も前向きで、モチベーションも
高く、 スムーズに実行に移せます。

人材ブランディングの工程例

 ヒアリング現状分析
   ↓
 ブランドチームを結成
   ↓
 ブランド診断ミーティング
   ↓
 ブランド戦略の策定
   ↓
 各アクションプランの作成
   ↓
 ブランドブック作成
   ↓
 社員研修
   ↓
 ブランドブック導入
   ↓
 戦略・プラン検証

※企業の置かれている状況や目的、要望などによって、実施内容や工程は変わります。

◆ブランド研修のほか、ビジネス・接遇マナー研修にも対応

ブランドブックやクレドの内容を、社内に浸透・定着させるために、必要に応じて
ブランド研修を実施。実施形式は、一般的な研修会形式のほかワークショップ形式、
パーティ形式などがあります。

また、人材ブランディングを成功させるためには、社内外の人間関係を円滑にし、
信頼関係を築いていく、 Face to Faceのコミュニケーション力のアップも重要です。

必要に応じて、専門の担当コンサルタントによる、 ビジネスマナー研修や
接遇マナー研修を実施することが望ましいです。

◆高いモチベーションを維持する人事評価制度

企業の求める人材像を明確にすることができたら、その上で必要な能力項目を列挙し、
人事評価制度を見直すことも重要です。

いつまでも借り物のような評価制度では、社員のモチベーションを維持することができません。

評価項目は「属人要素(基礎能力・行動)」「職務遂行度」「成果要件」などに
大別することができます。

従来は「属人要素」が 評価項目のほとんどを占めていました。「職務遂行度」は
個人のコアコンピテンシー(独自能力)に重きを置く考え方、 最近多い成果主義は
「成果要件」を最重要視する考え方です。

これらのどれを重視するのかは、企業が目指す方向、求める人材像により、変わってきます。
また人事評価制度で大切なのは、 「公平性」「納得性」「透明性」です。

 人材ブランディングと人事評価の関係


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多くの企業が人事制度の導入に失敗する理由

有名な人事専門コンサルティング会社に依頼し、膨大な時間と費用を掛けた人事制度
なのに上手く機能しない例を数多く見てきました。

人事制度も社員に浸透しなければ全て無駄です。

一般的に人事制度を導入する場合は、マネジメントクラスや人事部が決め、社員を集めて
説明会を開いたり、目標管理制度の場合には 各人と話したりしています。

しかし、大半の社員は本心からは納得していないでしょう。

何故なら、最初から「制度ありき」で、 これもまた“雲の上の目標”になっているからです。

失敗する多くの場合は、会社が求める人物像を曖昧にしたまま、とにかく人事制度を
導入しようとしています。

まず社員も巻き込んだ 人材ブランディングで、会社が求める人物像が明確にして社員の
間で共有。その後、それに沿った人事評価制度なら、導入もスムーズ に行えます。

 
組織ブランディング講座(1):ブランディングの重要性
組織ブランディング講座(2):「技術」と「人材」」をブランディングする

この記事の執筆者

増井貴司
1973年生まれ大阪出身、
・株式会社DigitalCurve代表取締役
・WEBマーケティングコンサルタント
・上級システムエンジニア
・テクニカルWEBデザイナー
大学卒業後、モトローラ(イギリス)、JTB I.T部門(オーストラリア)、NEC(日本)でシステムエンジニアとしてインターネットの技術者となる。
I.T業界20年以上というシステムエンジニアのキャリアを活かしたテクニカルから 行動心理学をベースとしたマーケティング、コピーライティング、WEBデザインなどを中心に事業を展開中